کالیفرنیا نتیجه می گیرد که برای کارفرمایان خیلی سخت بوده است، عذرخواهی می کند (نه، فقط شوخی می کنم!) – مجموعه جدیدی از صورتحساب های “قاتل شغل” به این سمت می رود! – اضافه کاری/اخراج

بهار در کالیفرنیا تنها می تواند یک م،ی داشته باشد، و نه، این بازی های کواچلا، داجرز یا حتی بازگشت پرستوها به سان خوان کاپیسترانو نیست – این انتشار سالانه فهرست اتاق بازرگ، کالیفرنیا از «لوایح قاتل شغل» است.

یک بار دیگر، این فهرست ثابت می کند که جری براون فرماندار سابق کالیفرنیا وقتی در یک پیام وتوی قانونی نوشت:هر مشکل انس، لایق قانون نیست!“

در زیر ما نه لایحه معلق را که بر قانون کار و استخدام کالیفرنیا تأثیر می گذارد (تا کنون!) خلاصه کرده ایم:

• AB 524 (Wicks، D-Oa،d) – حفاظت FEHA به مراقبین گسترش یافت. این لایحه قانون اشتغال و مسکن منصفانه کالیفرنیا (“FEHA”) را اصلاح می کند تا “وضعیت مراقب خانواده” را به ،وان یک ویژگی محافظت شده (همراه با نژاد، مذهب، رنگ پوست، منشاء ملی، ناتو،، گرایش ، و غیره) شامل شود. «وضعیت مراقب خانواده» به ،وان «شخصی که در مراقبت از یک یا چند عضو خانواده مشارکت می‌کند» تعریف می‌شود، که شامل همسر، شرکای خانگی، فرزندان، والدین، خواهر و برادر، پدربزرگ و مادربزرگ، نوه‌ها یا «هر فرد دیگری که از نظر خونی مرتبط است.» یا ارتباط آنها با کارمند معادل رابطه خانوادگی است.” در صورت تصویب و امضای فرماندار، کارمندان می توانند علیه کارفرمایان خود به دپارتمان حقوق مدنی کالیفرنیا شکایت کنند یا به دلیل اتهامات تبعیض یا آزار و اذیت بر اساس وضعیت خود به ،وان مراقب خانواده، در دادگاه مدنی شکایت کنند. عضو مجمع ویکز سال گذشته لایحه مشابهی به نام AB 2182 را پیشنهاد کرد که به دنبال اضافه ، “مسئولیت های خانوادگی” به ،وان یک دسته حفاظت شده تحت FEHA بود، اما این لایحه فراتر از مجمع پیش نرفت.

• AB 1156 (Bonta، D-Oa،d) – فرض ابطال پذیر برای ادعای غرامت کارکنان مراقبت های بهداشتی. این لایحه به دنبال افزودن مفاد جدیدی به قانون کار است که این فرض ابطال‌پذیر را ایجاد می‌کند مبنی بر اینکه کارکنان بیمارست، که به طور مستقیم از بیمار مراقبت می‌کنند، در حین کار در بیمارستان به منظور مطالبه مزایا تحت قو،ن غرامت کارگران، دچار بیماری‌ها و صدمات خاصی می‌شوند. . بیماری ها و آسیب های تحت پوشش شامل بیماری های عفونی، سرطان، آسیب های ،تی عضل،، اختلال استرس پس از سانحه و بیماری های تنفسی می شود. شایان ذکر است، فرض ایجاد شده در این لایحه بسته به آسیب یا بیماری موضوع، تا چند ماه پس از پایان خدمت کارمند بیمارستان تمدید خواهد شد. سال گذشته یک لایحه مشابه (SB 213) توسط سناتور کورتز (D-San Jose) ارائه شد، اما از مجلس فراتر نرفت.

• SB 525 (دورازو، دی-لس آنجلس) – افزایش حداقل دستمزد برای کارکنان مراقبت های بهداشتی. این لایحه حداقل دستمزد بالاتری را برای کارکنان مراقبت‌های بهداشتی تحت پوشش 25 دلار در ساعت از اول ژانویه 2024 تعیین می‌کند. «مراقبت‌های بهداشتی تحت پوشش» به طور کلی شامل (اما محدود به) کارمند، است که در بیمارستان‌ها (از جمله عمومی، خاص) کار می‌کنند. ، مراقبت‌های حاد و بیمارستان‌های رو،)، کلینیک‌ها (شامل مراقبت‌های اولیه، مراقبت‌های فوری، کلینیک‌های تخصصی و دیالیز)، مراکز پرستاری دارای مجوز و آژانس‌های بهداشتی در منزل، مراکز مراقبت مس،، در خانه‌های بیمار ارائه‌دهنده خدمات مراقبت‌های بهداشتی، سلامت روان شهرستان و اصلاح و تربیت امکانات، و بیشتر. این لایحه همچنین افزایش بالقوه سالانه حداقل دستمزد را بر اساس درصد افزایش در شاخص قیمت مصرف کننده ایالات متحده پیش بینی می کند.

• SB 365 (وینر، دی-سانفرانسیسکو) – یک حمله دیگر به داوری. این لایحه بخش 1294 قانون آیین دادرسی مدنی کالیفرنیا را اصلاح می کند تا صریحاً مقرر کند که درخواست تجدیدنظر در مورد دستورات رد یا رد دادخواست برای اجبار داوری، رسیدگی در دادگاه بدوی را تا زم، که شکایت در حال بررسی است متوقف نمی کند. (همانطور که اغلب اشاره کرده ایم، داوری با تهدیدات وجودی در کالیفرنیا غریبه نیست و به نظر می رسد که این جلسه قانونگذاری نیز تفاوتی نداشته باشد.)

• SB 399 (وهاب، دی-هیوارد) – سخنر، کارفرما در مورد مسائل سیاسی و مذهبی را محدود می کند. این لایحه به دنبال معرفی “قانون آزادی کارگران کالیفرنیا از تهدید کارفرما” به قانون کار است. در صورت تصویب و امضا، SB 399 کارفرمایان را از ا،ام کارمندان به شرکت در جلساتی که در آن کارفرمایان نظرات خود را در مورد مسائل مذهبی، مسائل سیاسی یا حقوق متمم اول به اشتراک می گذارند، باز می دارد. همچنین برای کارمند، که معتقدند مورد تبعیض قرار گرفته اند، مورد تلافی قرار گرفته اند، یا به دلیل امتناع آنها از شرکت در جلسه تحت حمایت کارفرما، از یک اقدام نامطلوب شغلی متحمل شده اند، حق اقدام خصوصی ایجاد می کند. برخی از کارفرمایان مذهبی، کارفرمایان سیاسی و مؤسسات آموزش عالی از این قانون مستثنی خواهند بود، در صورتی که چنین جلسات یا ارتباطات بخشی از فعالیت های منظم نهاد باشد.

• SB 616 (گونزالس، دی لانگ بیچ) – مرخصی استعلاجی را به شدت افزایش می دهد. این لایحه حداقل زمان مرخصی استعلاجی را که کارکنان واجد شرایط باید در هر سال افزایش دهند از 24 ساعت (سه روز) به 56 ساعت (هفت روز) افزایش می دهد. این لایحه همچنین حداقل مبلغ مرخصی استعلاجی را از 24 ساعت (سه روز) به 56 ساعت (هفت روز) افزایش می‌دهد، اما به کارفرمایان اجازه می‌دهد که میزان کل مرخصی استعلاجی کارکنان را به 112 ساعت (14 روز) در سال محدود کنند.

• SB 627
  (Smallwood-Cuevas، D-Lake Elsinore) – حقوق انتقال برای کارکنان مشاغل زنجیره بسته. این لایحه مجموعه‌ای از ا،امات را برای ،ب‌وکارهای زنجیره‌ای تحمیل می‌کند که به‌،وان مشاغلی با ۱۰۰ مکان یا بیشتر در سراسر کشور که یک برند و شرکت مادر مش، دارند، تعریف می‌شوند. در صورت تصویب و امضا، SB 627 از کارفرمایان مشاغل زنجیره ای می خواهد که قبل از بستن هر مکان ،ب و کار زنجیره ای 60 روز اخطار ارائه دهند و از ،ب و کار زنجیره ای می خواهد که کارکنان محل بسته شدن را که حداقل شش ماه برای زنجیره کار کرده اند ارائه دهد. با فرصت باقی ماندن شاغل و انتقال به محل ،ب و کار زنجیره ای دیگر در فاصله 25 مایلی از محل بسته شدن با در دسترس قرار گرفتن موقعیت ها. پیشنهادات انتقال به ترتیب سنوات کارمند داده می شود. این لایحه حاوی مقرراتی نیست که ا،امات را در مواردی که هیچ مکان تجاری زنجیره ای در 25 مایلی محل بسته شدن وجود ندارد، توضیح دهد.

• SB 723 (دورازو، دی-لس آنجلس) – اولویت شغلی برای کارکنان ا،اج شده دیگر محدود به ا،اج کووید نیست. این لایحه بخش 2810.8 قانون کار را که در سال 2021 در پاسخ به ا،اج های همه گیر تصویب شد، اصلاح می کند. در شکل فعلی، بخش 2810.8 کارفرمایان تحت پوشش (شامل فرودگاه‌ها، مراکز رویداد، هتل‌ها، باشگاه‌های خصوصی و ارائه‌دهندگان خدمات تجاری) را م،م می‌کند تا با باز شدن موقعیت‌هایی که کارمندان ا،اجی برای آن‌ها باز می‌شوند، به کارمندان قبلی که تحت تأثیر ا،اج‌های مرتبط با کووید-19 قرار گرفته‌اند، استخدام مجدد ارائه دهند. واجد شرایط هستند. SB 723 به دنبال حذف این شرط است که ا،اج کارکنان مربوط به همه‌گیری COVID-19 باشد – در صورت تصویب، هر کارمندی که تحت تأثیر ا،اج ناشی از «دستورالعمل بهداشت عمومی، دستور تعطیلی ،ت، عدم فعالیت، کاهش نیرو یا سایر دلایل اقتصادی و غیر انضباطی” مستحق پیشنهاد استخدام مجدد در یک موقعیت تازه باز شده است که برای آن واجد شرایط هستند (و اگر چندین کارمند ا،اج شده واجد شرایط باشند، اولویت به کارمند ارشدتر داده می شود).




• SB 809
  (Smallwood-Cuveas، D-Lake Elsinore) – ملاحظات سابقه محکومیت در استخدام را ممنوع می کند. این لایحه که «قانون شانس منصفانه» نامیده می‌شود، FEHA را اصلاح می‌کند تا رد درخواست، پایان دادن به مصاحبه، یا در غیر این صورت خاتمه دادن به فرآیند استخدام متقاضی بر اساس سابقه محکومیت متقاضی، از جمله موارد دیگر، برای کارفرما غیرقانونی باشد. که اطلاعات توسط متقاضی ارائه شده یا در جای دیگری به دست آمده است. استثنائات خاصی وجود دارد، مانند مواردی که کارفرما طبق قانون م،م به دریافت سابقه محکومیت متقاضی است یا از نظر قانونی از استخدام فردی با آن محکومیت منع شده است. در نهایت، کارفرمایان نیز از درخواست از متقاضیان استخدام برای به اشتراک گذاری حساب های شخصی رسانه های اجتماعی خود منع خواهند شد.

صورت‌حساب‌هایی مانند این ممکن است بخشی از دلایلی باشد که بسیاری از کارفرمایان کالیفرنیا را در سال‌های اخیر ، کرده‌اند. در واقع، بسیاری تصمیم گرفته‌اند به ایالت‌های تگزاس و فلوریدا که احتمالاً کارفرما دوست‌تر هستند، نقل مکان کنند. اخیراً، در ژانویه 2023، شرکت امنیت سایبری مک آفی مستقر در سن خوزه اعلام کرد دفتر مرکزی خود را به فریسکو، تگزاس منتقل کرد و در سپتامبر 2022، برند دارویی جه، Obagi Cosmeceuticals اعلام کرد از لانگ بیچ به وودلندز، تگزاس حرکت می کرد. همانطور که قبلاً گزارش دادیم، شرکت هایی که از زمان تأسیس در ایالت طلایی مستقر هستند – شرکت های معروف مانند تسلا، هیولت پاکارد و اوراکل – همگی به تگزاس نقل مکان کرده اند.

ما به پیگیری پیشرفت این صورت‌حساب‌ها و همچنین مشکلات کارفرمایان مستقر در کالیفرنیا که به امید نور در انتهای تونل ادامه می‌دهند، ادامه خواهیم داد.

لایحه ملی شفافیت پرداخت پیشنهاد شد

Ogletree، Deakins، Nash، Smoak و Stewart

در حالی که ایالت ها و شهرداری ها در سراسر کشور قو،ن شفافیت پرداخت را وضع می کنند، اخیراً لایحه ای در کنگره ارائه شده است که برای رفع نگر، های مربوط به حقوق برابر در سراسر کشور، باید محدوده های پرداخت را افشا کند.

قانون SECURE 2.0: به روز رس، در مورد مفاد کلیدی

Cades Schutte LLP

بسیاری از ناظران واشنگتن پیش‌بینی می‌،د که هیچ قانون مالیاتی نمی‌تواند کنگره را در سال انتخابات 2022 تصویب کند، اما برخلاف همه شانس‌ها، یک لایحه بازنشستگی به نام …

تجدید نظر در “مبنای حقوق و دستمزد” تحت FLSA

Ice Miller LLP

با توجه به تصمیم دادگاه عالی ایالات متحده در ماه گذشته در Helix Energy Solutions Group, Inc., et al., v. Hewitt، ممکن است ایده خوبی باشد که در مورد «مبنای حقوق و دستمزد» اطلاعات جدیدی ارائه شود…